励志图强企业旺 ，三百查核绩效显 ；
好学好问技术长 ，素质治理俱发展 ；
注沉过程提效能 ，紧盯指标工作棒 ；
全员提升业精进 ，公司效益日渐强。
『三百查核』
〖产生布景〗
了局导向是目前无数企业奉行的治理理想 ，了局被视为查核的唯一凭据。器沉了局给大无数企业带来了业绩增长 ，使工作能够被量化查核 ，成为职场收入的唯一凭据或显示幼我能力的尺度。因而 ，企业高管和中层为了企业急剧扩张或幼我利益最大化 ，� ；嶙龀鲇欣谄笠敌б嬖龀さ兴鸪ぴ斗⒄沟木龆� ，只沉了局不沉素质和过程的查核模式让太多的国内表企业支出了惨沉的价值。鉴于这种情况 ，G22恒峰推出了“三百查核”模式 ，在钻营了局的同时 ，器沉过程和素质。
〖产生案例〗
G22恒峰石油时期 ，5站站长宋建生 ，8站站长宋敬业 ，18站站长金胜兵 ，三位能力强 ，业务好。年底评比时 ，三个油站综合排名前三 ，但8站销售额排名第一 ，5站利润实现率排名第一 ，18站销售增长率排第一。各人经过会商 ，应参照利润实现率、销售额、销售增长率的挨次进行排名 ，第5站最终获得第一。两年后 ，年终评比时 ，18站以三年销售增长率不变在30%以上荣获第一。差距会上 ，各人进行了激励的会商 ，一致以为18站杰出得益于金胜兵在日常工作中 ，极度注沉培训进建、宣传报路 ，时常强调加油计量、安全防备 ，整个员工服务好、素质高 ，运营优良 ；而5站由于与煤场纠纷多 ，宋建生忙于解决纠纷 ，员工培训不到位 ，业务上升速度很慢 ；8站治理不严 ，出现纠纷 ，导致公司赔偿 ，业务受到影响。经过总结 ，李总以为经营治理不能只抓了局 ，只看数字 ，而忽视日常治理和员工素质的提升 ，长此以往 ，必将造约公司的发展 ，由此便推出蕴含素质百分查核、过程百分查核和指标百分查核的“三百查核”模式。
〖模式界说〗
三百查核蕴含素质百分查核、过程百分查核和指标百分查核。
素质百分查核指通过对轮讲轮训、案理编复、早打算晚总结、工作日志、每月一文和三三模式等进行量化 ；
过程百分查核凭据日常工作造订岗位过程查核指标 ，尝试岗位工作查核 ；
指标百分查核凭据销售额、回款、利润、增长率等指标进行量化查核。
〖执行主张〗
通过三百查核 ，激励全员提高幼我素质 ，器沉工作经验堆集和总结 ，致力实现指标 ，全面提升企业综合竞争力。
〖执行步骤〗
1．每月各团队统计案理编复、早打算晚总结、工作日志、每月一文、轮讲轮训和三三模式等素质提升的模式利用情况,企管部汇总审核 ，上报人资部 ；
2．部门掌管人或其分管辅导对各岗位进行过程查核 ，汇总上报人资部 ；
3．销售、回款、利润、增长率等各项指标查核数据由财政部提供 ，种植、研发等专业数据由其业务部门提供 ，并经分管辅导审批后交人资部 ；
4．人资部凭据汇总了局计入月薪查核 ，了局上报人资委 ；
5．签批后 ，并登记做年度考评指标。
〖利用案例〗
案例一： G22恒峰收购开元造药后 ，薪资查核系统分歧 ，总部要求进行工资鼎新 ，全面奉行三百查核。奉行过程不是很顺利 ，好多员工受原体造的影响 ，不愿接受扭转 ，以为只有保质保量的实现工作工作 ，素质查核和过程查核意思不大。月末查核后 ，好多员工素质和过程不达标 ，工资受到很大的影响 ，各人讨论纷纷。当月开元进行经营分析会 ，人资总监就《三百查核》为各人培训。培训中 ，各人将工资鼎新中出现的问题及不满都提了出来。人资总监逐一解答并强调三百查核并不是要作难员工 ，而是为了提升各人的打算、总结、分析、进建、演讲等方面的能力 ，激励各人全面发展。经过培训、会商 ，各人对三百查核有了全面的意识 ，面对新的工资规划也由原来的抵触生理转变为接受 ，并按查核指标当真执行。
案例二：一次月初 ，企管部汇总完各项查核指标后 ，发现水针车间杨主任“走出去”的指标没有达成 ，当即下达处罚单。杨主任知路被处罚后 ，有些郁闷。他的本职工作实现的极度杰出 ，但由于没器沉素质工作影响到整个查核感触有些不值得。表情抑郁 ，找王总沟通。杨主任说：“由于出产忙乱 ，素质查核未能达标 ，受四处罚 ，也影响到了工资。”王总说：“公司搞素质查核的主张就是为了提升全员的综合素质 ，提高公司效益 ，实现幼我价值。本职工作当然沉要 ，素质工作也要器沉 ，这样能力让自己全面提升。”通过交谈 ，杨主任对素质查核欣然接受 ，尔后当真执行各项查核指标 ，再也未收到过相应处罚。一年后 ，杨主任的素质查核不仅打分很高 ，并且各项综合素质得到全面提升 ，工作也变得轻松自若。
祝好伴侣饱经风霜年年好 ，万事如意步步高！
励志图强企业旺 ，三百查核绩效显 ；
好学好问技术长 ，素质治理俱发展 ；
注沉过程提效能 ，紧盯指标工作棒 ；
全员提升业精进 ，公司效益日渐强。
『三百查核』
〖产生布景〗
了局导向是目前无数企业奉行的治理理想 ，了局被视为查核的唯一凭据。器沉了局给大无数企业带来了业绩增长 ，使工作能够被量化查核 ，成为职场收入的唯一凭据或显示幼我能力的尺度。因而 ，企业高管和中层为了企业急剧扩张或幼我利益最大化 ，� ；嶙龀鲇欣谄笠敌б嬖龀さ兴鸪ぴ斗⒄沟木龆� ，只沉了局不沉素质和过程的查核模式让太多的国内表企业支出了惨沉的价值。鉴于这种情况 ，G22恒峰推出了“三百查核”模式 ，在钻营了局的同时 ，器沉过程和素质。
〖产生案例〗
G22恒峰石油时期 ，5站站长宋建生 ，8站站长宋敬业 ，18站站长金胜兵 ，三位能力强 ，业务好。年底评比时 ，三个油站综合排名前三 ，但8站销售额排名第一 ，5站利润实现率排名第一 ，18站销售增长率排第一。各人经过会商 ，应参照利润实现率、销售额、销售增长率的挨次进行排名 ，第5站最终获得第一。两年后 ，年终评比时 ，18站以三年销售增长率不变在30%以上荣获第一。差距会上 ，各人进行了激励的会商 ，一致以为18站杰出得益于金胜兵在日常工作中 ，极度注沉培训进建、宣传报路 ，时常强调加油计量、安全防备 ，整个员工服务好、素质高 ，运营优良 ；而5站由于与煤场纠纷多 ，宋建生忙于解决纠纷 ，员工培训不到位 ，业务上升速度很慢 ；8站治理不严 ，出现纠纷 ，导致公司赔偿 ，业务受到影响。经过总结 ，李总以为经营治理不能只抓了局 ，只看数字 ，而忽视日常治理和员工素质的提升 ，长此以往 ，必将造约公司的发展 ，由此便推出蕴含素质百分查核、过程百分查核和指标百分查核的“三百查核”模式。
〖模式界说〗
三百查核蕴含素质百分查核、过程百分查核和指标百分查核。
素质百分查核指通过对轮讲轮训、案理编复、早打算晚总结、工作日志、每月一文和三三模式等进行量化 ；
过程百分查核凭据日常工作造订岗位过程查核指标 ，尝试岗位工作查核 ；
指标百分查核凭据销售额、回款、利润、增长率等指标进行量化查核。
〖执行主张〗
通过三百查核 ，激励全员提高幼我素质 ，器沉工作经验堆集和总结 ，致力实现指标 ，全面提升企业综合竞争力。
〖执行步骤〗
1．每月各团队统计案理编复、早打算晚总结、工作日志、每月一文、轮讲轮训和三三模式等素质提升的模式利用情况,企管部汇总审核 ，上报人资部 ；
2．部门掌管人或其分管辅导对各岗位进行过程查核 ，汇总上报人资部 ；
3．销售、回款、利润、增长率等各项指标查核数据由财政部提供 ，种植、研发等专业数据由其业务部门提供 ，并经分管辅导审批后交人资部 ；
4．人资部凭据汇总了局计入月薪查核 ，了局上报人资委 ；
5．签批后 ，并登记做年度考评指标。
〖利用案例〗
案例一： G22恒峰收购开元造药后 ，薪资查核系统分歧 ，总部要求进行工资鼎新 ，全面奉行三百查核。奉行过程不是很顺利 ，好多员工受原体造的影响 ，不愿接受扭转 ，以为只有保质保量的实现工作工作 ，素质查核和过程查核意思不大。月末查核后 ，好多员工素质和过程不达标 ，工资受到很大的影响 ，各人讨论纷纷。当月开元进行经营分析会 ，人资总监就《三百查核》为各人培训。培训中 ，各人将工资鼎新中出现的问题及不满都提了出来。人资总监逐一解答并强调三百查核并不是要作难员工 ，而是为了提升各人的打算、总结、分析、进建、演讲等方面的能力 ，激励各人全面发展。经过培训、会商 ，各人对三百查核有了全面的意识 ，面对新的工资规划也由原来的抵触生理转变为接受 ，并按查核指标当真执行。
案例二：一次月初 ，企管部汇总完各项查核指标后 ，发现水针车间杨主任“走出去”的指标没有达成 ，当即下达处罚单。杨主任知路被处罚后 ，有些郁闷。他的本职工作实现的极度杰出 ，但由于没器沉素质工作影响到整个查核感触有些不值得。表情抑郁 ，找王总沟通。杨主任说：“由于出产忙乱 ，素质查核未能达标 ，受四处罚 ，也影响到了工资。”王总说：“公司搞素质查核的主张就是为了提升全员的综合素质 ，提高公司效益 ，实现幼我价值。本职工作当然沉要 ，素质工作也要器沉 ，这样能力让自己全面提升。”通过交谈 ，杨主任对素质查核欣然接受 ，尔后当真执行各项查核指标 ，再也未收到过相应处罚。一年后 ，杨主任的素质查核不仅打分很高 ，并且各项综合素质得到全面提升 ，工作也变得轻松自若。
祝好伴侣饱经风霜年年好 ，万事如意步步高！